Stratégies de Recrutement, Erreurs de Casting & Senior vs Junior dans un SaaS - Julien Le Coupanec

0:00salut à tous bienvenue dans un nouvel épisode de SAS makers alors aujourd'hui je voulais parler d'un sujet qui est qui va traiter du la stratégie de recrutement et de toutes les erreurs en fait qu'on peut éviter je suis repassé sur mes notes et je les ai regroupé en plusieurs catégories pour pouvoir faire un épisode en fait qui soit assez assez assez complet sur sur différents points on va surtout qu'il a cresendo notamment sur d'abord dans un premier temps on va parler de l'importance du recrutement de pourquoi c'est quelque chose qui qui peut avoir des impacts à différents points de la vi de votre boîte euh on va

0:36parler aussi des stratégies senior versus junior quand est-ce qu'il faut mieux recruter quelqu'un qui est senior et quand est-ce qu'il vaut mieux recruter quelqu'un qui est junior on va parler notamment d'entreprise et de de SAS qui ont fait le choix de l'un ou l'autre et qui et qui se sont rendus compte de bah des difficultés ou des problèmes que ça pouvait impliquer et qui referait différemment on va également parler de tout ce qui est process de recrutement et downboarding comment différents SAS en fait se se débrouille pour pouvoir et bien mettre en place leur procès de recrutement ce qu' recommande et cetera et les différents onboardings qu'ils ont

1:07mis en place au sein de leur boîte on parlera également des choses à savoir sur tout ce qui est intitulé de poste ça ça paraît anodin mais j'ai entendu des des feedback très intéressant sur ce sujet-là notamment euh ben sur pourquoi un intitulé de poste ne doit pas être donné en fait au hasard on parlera également tout ce qui est erreur de casting euh et tout ce qui est ensuite erreur à éviter et les bonnes pratiques des l'importance du recrutement sur la culture l'impact que ça peut avoir et enfin on terminera avec comment les différentes choses qu'il faut savoir quand on veut recruter une self team et

1:39quand on veut scaler le recrutement d'un point de vue un peu plus un peu plus général alors je vous propose de commencer par le premier point l'importance du recrutement Jérémy quand il était à spendesk il a appris un truc super important c'est que quand tu recrutes énormément les 30 premiers recrutements ils sont extrêmement clés et il faut recruter deux typologies de de personnes en fait des leaders c'està dire des gens capables de fédérer une équipe et d'inspirer les autres pour tacler des problèmes ou de l'autre côté des teachers en fait des gens capables de partager leur expertise avec les autres en documentant leur savoir de façon

2:18extrêmement pédagogue ce sont des gens corps avec qui tu vir construire autour d'eux j'ai trouvais que c'était un conseil qui était qui était super intéressant de catégoriser les les personnes dans ces deux cat là mais en fait au-delà de ça ce que ça veut dire c'est que quand on se rend compte qu'on a quelqu'un qui est un excellent teacher en fait et qui va documenter les choses qui prend des notes qui met à jour ça c'est des gens qui vont être plutôt à l'aise pour pour partager la connaissance au sein d'une boîte et et pour pouvoir mettre en place tout un tas de process qui vont permettre aux gens de d'être

2:50d'avoir beaucoup d'honersship et de pouvoir se débrouiller par eux-même et on a également aussi des leaders et ça c'est très intéressant il y a quelqu'un qui a mis un commentaire d'ailleurs sur sur une vidéo de la chaîne Youtube et je le REM je le remercie parce que c'était ultra pertinent il expliquait en fait que des fois dans la vie tu as des gens c'est des leaders naturels c'està-dire des personnes qui qui inspire confiance euh dans leur manière de parler dans leur manière d'agir dans leur manière de d'exécuter et ces gens-là en fait ils c'est de leur en barre souvent pour les entreprises parce que ça va être des

3:20personnes qui vont ils vont pas avoir besoin de pousser leurs équipes leurs équipes elles suivent en fait parce que c'est des gens qui inspirent la confiance et qui qui donnent de l'énergie et ça me fait beaucoup penser au sport de haut niveau quand on est moi un des exemples qui me parl le plus c'est par exemple quand on a quand on a un extrêmement très très bon gardien en fait ça reflète énormément sur ses défenseurs ces défenseurs ils sont ça leur donne de la confiance en fait beaucoup de confiance et c'est pour ça que que quand on voit des gens qui sont des qui sont leaders il faut les

3:50regarder d'un œil d'un œil attentif parce que ça peut être des gens qui vont pouvoir très vite atteindre niveau de responsabilité important et qui peuvent vraiment insuffler une confiance et une énergie qui s'achète pas en fait une équipe qui V permettre de qui va leur permettre de fait de de gravir des montagnes et je pense même si je peux faire unearté jeis pasêtre trop long mais je considère qu'il y a trois choses qui est importantes dans la dans dans la vie quand on veut apprendre très vite c'est apprendre les choses exécuter et enseigner et en fait ce tripticque là quand vous quand vous vous mettez dans des

4:28situations où vous devez apprendre exécuter et enseigner et en fait en enseignant vous allez apprendre à nouveau des nouvelles choses donc en fait ça fait une boucle vous allez apprendre très très vite et surtout vous allez vous allez pouvoir vraiment apprendre vraiment très très vite et ça me fait penser au film openheimer que j'ai vu il y a pas très y a quelques jours dans dans openheimer ça j'ai pensé à ça en fait parce que c'est super marrant mais on a les les les les scientifiques notamment monsieur openheimer qui donne des cours mais des fois il est assis en train d'apprendre et des fois il est en train d'exécuter

4:58et en fait en fait le milieu de la recherche bah c'est un milieu où on apprend vite parce que malgré toi tu es forcé à être dans un environnement où tu dois faire tu changes de rôle et je pense que les meilleures entreprises celles où les gens apprennent très vite c'est celles qui ont la capacité à mettre en place des processus au fait où les gens vont changer de rôle par eux même par exemple le vendredi on en parlera mais il y a des boîtes qui forcent les gens à ou qui encouragent la personne à expliquer ce qu'ils ont ais le plus important dans la semaine faire

5:25un exposé par exemple et ça ça change à tour de rôle ouais j'ai beaucoup d'agentsent le faire d'ailleurs mais j'ai y a des SAS aussi et ça c'est c'est super intéressant en fait en tout cas moi ça fait partie de la culture de de de ma boîte vraiment c'est cette notion de apprendre exécuter enseigner c'est clé c'est vraiment vraiment ça d'aller très très vite donc voilà merci Jérémy super super conseil sot de folk raconter en fait que le marché du du recrutement c'est difficile mais qui compound à partir du moment où tu réussi à recruter des bons profils cela attire des très très bons profils en fait par

6:02la suite on recrute du seior à cause du fait qu'on est product first et que notre vécu l'expérience fait vraiment la différence la ressource rare d'une entreprise c'est le temps et avoir de la seniorité aide à aller plus vite ça j'aurais d'ailleurs pu le mettre dans la partie senior versus junior mais pourquoi je l'ai mis ici c'est sur l'importance du recrutement cette partie là et notamment la première phrase le marché du recrutement est difficile mais il compound c'est-à-dire que plus vous avez des gens qui sont forts dans votre boîte et qui et qui sont euh et qui sont super intéressants plus les gens en fait vont avoir vont ça va attirer en fait

6:36par gravité et les gens vont venir et ça va et ça va quelque chose qui est naturellement difficile comme le marché du recrutement vous vous faites une faveur en en le rendant plus simple donc c'est pour ça aussi qu'il y a beaucoup d'entreprises qui qui ont tendance à recruter aussi beaucoup de seniors pour gagner du temps mais c'est aussi une des manières de d'avoir des par exemple le fait de savoir qu'à Facebook de il y a un type comme Yan Lequin je suis sûr que en fait ça C citit énormément de gens très talentueux dans le milieu de lai à rejoindre Facebook en fait MTA plutôt

7:03qu'une autre boîte parce qu'ils se disent bah qu'ils vont être qu' vont être voilà qui qui a quand même un des mecs les plus un des mecs les plus solides dans le milieu là-bas et donc ce marché c'est cette notion de compound il faut toujours l'avoir en tête et c'est même pour ça en fait que moi je pense que les salaires ne doivent doivent rester un minimum privé parce que ça des fois ça peut valoir le coûp de payer très très cher une rockstar parce qu'on sait qu'il va pouvoir nous nous ramener des des profils très très talentuux par la suite de par juste sa présence alors Arthur de Penny line la

7:36compétition et le dans le recrutement a énormément explosé c'est devenu de plus en plus difficile ma priorité c'est que les collaborateurs soient contents et c'est un challenge ça c'est vrai que pendant le covid alors je sais pas si c'est toujours le cas mais pendant le covid il y a eu il y avait tellement d'argent qui é injecté qu'en fait tout le monde recrutait euh ça ça s'est calmé après par la suite mais c'est toujours quelque chose qui est compétitif là la marché le marché du recrutement euh et ma priorité c'est que les collaborateurs soient contents et c'est un challenge parce qu'effectivement va rendre tout le monde

8:07content c'est c'est difficilement inéable comme tâche mais euh mais mais c'est ce qui permet aussi de garder les gens bon après je sais pas si je sais pas si si si c'est faisable dans dans le sur papier en fait ça c'est c'est bien mais que c'est faisable tous les collaborateurs soient contents franchement il y en a toujours qui sont pas content et ça fait partie du jeu he alors Gilberto de lifestorm le recrutement ça s'arrête jamais même quand tu te dis que tu vas ralentir quand tu vois des profils passer tu passes pas à côté surtout quand c'est côté commercial tu te dis que ça ne va

8:42pas ça ne va que contribuer à l'accélération de la boîte donc tu es constamment en train de recruter en réalité et ça c'est vrai c'est il faut faut faut faut toujours avoir les yeux ouverts euh et surtout il faut jamais lâcher lâcher euh toujours avoir l'esprit que on est tout le temps en fait en processus de recrutement quand on est un si d'une boîte tu vois un talent euh bah des fois en fait tu as tuasas la fenêtre la fenêtre est ouverte faut y aller j'avais eu une une stratégie que j'avais entendu qui était super intéressante je sais pas si je l'avais raconté sur cette chaîne mais

9:13c'était les mecs de zenly qui avait réussi à recruter des des vrais des très très gros profils alors je sais pas c'est vrai hisoire mais c'est ce qu'on mea raconé et en fait ils avaient même réussi à débucher des profils de chez Apple donc Apple faut y aller et ce qu'ils avaient fait c'est qu'ils avaient commencé en les en en détectant des bon profils et en fait il leur avait donné il les avaient d'abord pris en freelance sur des sur des je sais pas sur un certain nombre de type de tâche ça peut-être du consulting ou je sais pas exactement mais ce qui s'est passé en

9:39fait c'est que progressivement en fait quand ils ont mis un pied dans la dans zen et ça a été plus facile après de leur fa de propion pour qu' quitte Apple et qui rejo zen donc ils y sont allés par stratégie petit à petit en fait un pas à la fois et ils sont pas direct arrivés en on te propose parce que tu peux pas lutter contre Apple de toute façon par contre euh tu peux parfois lutter en par la par le projet et par la responsabilité que tu don et cetera mais en tout cas ça a été une quelque chose de très malin alors senior versus

10:09junior si il devaient changer une chose chez wiglot c'est qu'ils ont eu des stagiaires vraiment exceptionnel au début ils auraient dû leur faire une offre pour les garder après leur stage j'ai bien aimé cette cette remarque parce qu'en fait on est tellement dans les tranché des fois qu'on on a tendance à complètement oublié et surtout quand on c'est not première fois j'imagine que les stagiaires ils c'était leur tout premier stagiaire ils se sont pas rendus compte qu'ils étaient super bon enfin ils sont ils sont sont rendu compte mais en tout cas visiblement ils ils auront pas fait une offre après leur stage et ça il disait que c'était quelque chose qu'ilur

10:43à refaire il n'aurit pas fait comme ça et ça montre aussi l'importance de des fois de quand on donne sa chance aux juniors il y en a qui nous déçoivent pas donc il faut il faut il faut le faire par contre euh c'est ça ça demande du management ça c'est clair et on va perdre un peu de temps former un junior ça ça c'est pas un senior qui qui va permettre de pouvoir tout de suite euh qui a déjà de l'expérience qui est déjà qui a déjà fait les qui a déjà été confronté à des problématiques similaires à cell dans lesquell votre boîte se trouve et ça ça

11:12fait perdre du temps mais par contre il y a des gens qui ont beaucoup beaucoup de talent et ces gens-là bah en fait quand tu les loes jeunes c'est beaucoup mieux euh je crois que spendesk d'ailleurs il faisait ça si je me souviens bien ils avaient toute une stratégie euh de faire venir beaucoup de gens très jeunes il est il y en a beaucoup qui sont réussi à à monter au fur et à mesure dans la boîte parce qu'il y a une vraie culture de de tu commences et en fait tu tu peux monter peu importe ton niveau quoi tu es basé sur tes sur sur tes

11:36actes Léonie de jeudi merci le fait de recruter seigur dès le début a permis de gagner du temps voilà donc ça c'était point ce que je disais c'est vraiment un point qu'il faut regarder en tête et Benjamin de Wise pop racontait dans la phase de skyling il a recruté trop vite sans être trop exigeant et celui-là lui a fait perdre du temps plusieurs fois il s'est retrouvé en situation de recruter des profils seniors qui paraissaient surdimensionnés pour wise pop et à chaque fois qu'il qu'il l'a fait ça a été des super décisions il retient comme le Sonon qu'il aurait dû plutôt recruter des gens qui paraissaient

12:04surdimensionnés pour la boîte parce que c'est ça qui te fait grandir

12:11énormément donc ouais il y a une prime à à partir sur du Seigneur sur C sur ces choses surtout en fait au début quand on n' pas beaucoup de temps enfin bon là le but c'est juste de vous de vous proposer des témoignages entre le seneor et versus junior Léonide de je dit merci après la première levée de fond ils ont recruté des profils qui avaient une expérience médiocre c'est-à-dire à peu près 5 ans d'expérience et qui avait validé des premières belles expériences en opérationnel au début juste après ton PMF tes équipes doivent être doivent être encore plus opérationnel des gens qui faont il faut des gens qui

12:42font derrière quand tu commences à grandir tu dois recruter des leaders d'équipe qui soient d'excellents managers et qui savent gérer un budget et qui ont une vision stratégique plus long terme entre parenthèses qui vont prendre des initiatives qui s'prendre des initiatives on revient à ce point opérationnel court terme versus stratégie long terme qui ont du mal à cohabiter dans la tête d'un seul individu car c'est pas le même mindset on essaie de faire monter nos équipes internes en compétences mais on s'est rendu compte que nos profils en interne qui étaient super bon en opérationnel n'avaient pas forcément envie d'être manager ou de passer autant de temps sur

13:14la strate et on a dû restructurer en prenant cet aspect là en compte et en faisant parfois des recrutements par le haut tu as des gens qui sont dans une voie spécialiste et qui ont pour vocation d'y rester et en l'occurrence qui sont pas du tout compatibles avec le management que peuvent lui imposer une boîte qui commence à doubler de taille tripler de taille et qui nécessite d'avoir des personnes qui montent du coup en responsabilité et commence à manager des personnes hein c'est pas du tout les mêmes skills et en fait c'est même pas que c'est pas du tout les mêmes skills c'est que les gens c'est pas leur

13:42truc en fait ils sont pas forcément heureux et à partir du moment où ils sont pas heureux bah la productivité descend forcément donc euh donc ça c'est euh c'est vrai et en fait euh le la phrase qui m'a qui que j'avais bien aimé c'est des gens qui font euh ce que je veux dire par là enfin moi ce que ça me fait penser c'est que au début d'une start-up c'est tellement euh faut tellement que tu'exécutes pour poucher toutes t features tu pars souvent de bah tu pars d'une feuille blanche en fait donc il y a vraiment beaucoup de choses à inventer euh ce qui fait d'ailleurs que c'est super

14:14intéressant mais quand quand ton produit grossit il faut structurer c'estàdire ton ton produit tu dois le structurer tu dois commencer à structurer les choses tu as pas envie de casser une fonctionalité tu as fait avant en pouchant une nouvelle euh et et ça c'est il y a tout un tas de structure en fait qui fait que tu euh tu as beaucoup plus de réflexion beaucoup plus de que en fait au début quand tu tu es en train vraiment de construire construire construire construire construire construire et ça encore c'est c'est c'est encore d'autres types de personnes qui qui sont enfin en tout cas c'est un autre mset en fait et elle dit on

14:44revient à ce point opérationnel court terme versus stratégie long terme qui ont du mal à cohabiter dans la tête d'un seul individu tu vois genre quand tu pouches une nouvelle future au tout début en fait tu es dans une stratégie de court terme le but c'est de la la faire le mieux possible de la poucher et qu'elle soit dans la main du client le plus vite possible mais quand on une stratégie long terme euh tu es quand tu quand tu passes dans une stratégie de long terme tu veux pas casser l'existant en fait après à un moment tu tu es plus dans une fois que tu as vidé que ton prod Market qui

15:06marché tu commences à voir des gens tu as de l'argent et cetera tu as des clients tu veux pas casser les choses donc là tu es dans tu es beaucoup plus dans les stratégies de long terme ce qui a fait que c'est beaucoup plus de réflexion tu es dans dans la structuration Arnaud de picture skills pour que cela se passe bien dans une équipe il est clé de recruter les bons heads surtout si les gens s'identifient et sont inspirés par les head of qui sont expérimentés et bons managers et les gens doivent aussi s'identifier au fondateur et ceux-ci doivent être irréprochaes un employé qui est déçu par

15:34son fondateur ce n'est pas bon du tout il faut s'inspirer de manière professionnelle et humain il faut inspirer de manière professionnelle et humain c'est-à-dire par exemple de ne pas infant infantiliser de responsabiliser et d'inclure les gens dans les choix importants si possible quand c'est possible bien sûr de la société ça c'est totalement vrai c'est même d'ailleurs on fera un jour un épisode sur le poste de CEO c était super intéressant je pensais à quelqu'un qui disait dans un podcast que en fait quand tu es si haut tu as le droitas tu as le droit de faire beaucoup de choses mais tu as surtout pas le droit de de en fait

16:16de décevoir tes équipes dans le sens par un comportement qui qui serait pas pas justifi en fait euh vous savez ça me fait penser à il y a un mec que j'adore qui s'appelle c'est de l'humour très très très cynique il s'appelle sugar Sami c'est un humoriste qui est un Canadien qui est canadien québécois et qui qui est d'origine indienne c'est super marrant parce qu'en fait Mo il fait trop rire et raconter en fait dans un des des des interviews qu'il faisait qu' en fait comme il fait du standup donc c'est de l'improvisation entre parenthèses avec le public il y a un moment où si jamais tu il va trop fort

16:51par exemple tu par qu'en fait il prend les gens partir dans le public si tu vas trop fort le souci c'est que tu perds public euh et en fait tu es pour tout le reste du spectacle c'est c'est super dur de revenir de revenir sur sur dans la course et lui il expliquait que il fait super gaffe en fait parce qu'il y va fort mais il y a un moment il y a quand même une zone où il faut pas dépasser tu vois et ça me fait penser à la même chose en fait c'est que il y a des fois en tant que co il y a des trucs

17:14où tu tu ne peux pas tu tu tu perds une grosse partie de ton équipe en fait par par les décisions qui sont qui sont pas pas bon tu vois j'ai pas vraiment d'exemple mais mais c'est voilà il faut il faut t toujours inspiré et le plus possible après tout le monde a des moments de de faiblesse et cetera mais il a vraiment cette notion de d'inspiration est identification je sais pas mais mais ça aide quand même quand les gens s'identifient c'est beaucoup plus beaucoup plus fort et c'est même d'ailleurs une des une des des choses que j'adore le plus quand je pose cette question là aux gens c'est c'est quoi

17:50ton film préféré et très souvent en fait je m'amuse à essayer de comprendre si c'est pas identifié de manière très très profonde à l'un des personnages du film et ça m ça m'arrive assez souvent de me rendre compte que il y a un personnage dans le dans le film souvent le Héau principal ou même personnage secondairequ s très très la personne s'est très très fortement identifié et ça fait que bah c'est son film préféré et bah en fait quand un CEO il inspire quand quand une équipe fondatrice ilinpire et surtout mêmece il le dit hein les bons as si les gens s'identifient ils sont inspirés par

18:18les a of qui sont expérimentés bon managur en fait ça va simplifier les choses donc donc il y a cette notion là aussi qui euh qui est clé passons à l'étape suivante rodolp ardent de spendesk on manque d'expertise en Europe par rapport aux États-Unis de personnes qui ont vu une organisation passer de 200 à 1000 personnes en l'espace de 2 ans c'est une phrase qu'il avait qu'il avait dit à peu près 2020 je sais pas si toujours vrai mais en tout cas en Europe effectivement il y a moins de licorne il y a moins de grosssees grosses boîtes qui se vite donc du coup par rapport au marché

18:54États-Unis quand quand spendex s'est retrouvé à devoir passer 200000 person personnes ils ont recruté beaucoup de personnes qui étaient déjà passé par là et qui avaient déjà mis en place des processus parce que c'est tout de suite une autre organisation et ben les États-Unis de cette manière-là parce que sur le marché européen ils avaient eu un peu de mal à bah à trouver cette expérience et surtout cette expertise des personnes qui l'avaient déjà vécu donc ça c'est toujours bon à garder en tête aussi dans les processus de recrutement que des fois faut on est forcé d'aller chercher sur un marché en particulier des gens en priorité parce

19:25que c'est des personnes qui sont beaucoup plus euh qui ont des il y a beaucoup plus de personnes qui sont passées par là quoi Arna la taille de asso Connect il faut s'entourer des gens qui l'ont déjà fait et recruter des gens qui l'ont déjà fait ça revient exactement avec la phrase de avec ce qui a été dit avant euh de partir euh de recruter plutôt des Américains à un moment quand tu as besoin de structurer des équipes euh parce que ou de person en ou de gens qui ont travaillé aux États-Unis en fait dans les boîtes américaines parce qu'il y a plus de personnes qui euh ils ont été ils ont

19:51été plus confrontter ces problématiquque de 200 1000 et c'est plus simple aussi de de les trouver Christopher Pasquier de slight ils essayent de recruter essentiellement des seniors en développeur car ils ont très peu de temps et d'énergie pour former des juniors ils ils leur en aurait demandé trop trop vite beaucoup trop et beaucoup trop vite il croit qu'il y a des ten time devveloppur ten x devveloppur parce qu'ils prennent des initiatives parce qu'ils cerent dans ce qu'ils font et cetera s'il pouvait il recrutait encore plus seior pour les premiers employés alors mon but c'est pas de de dénigrer les juniors mais en tout cas c'est d'être factuel et

20:26d'expliquer moi ce que j'entend autour de moi effectivement quand il y a quand on quand on est quand on recrute senior euh on va plus vite euh ils prennent il prennent beaucoup plus d'initiative ils comprennent mieux ce qui se passe derrière la rideau et ils débugent plus vite il y a beaucoup de choses et malheureusement ça me fait penser à une phrase de dans le livre hackers and painters de Paul gram il y a tout un partie il y a toute une tout un paragraphe où il explique qu'il a vu des développeurs dans sa boîte quand il faisait son logiciel d'-commerce là pour générer des boutiques qui ét duo euh lui

20:59il a eu dans des développeurs dans sa boîte il a vu de ses propres yeux qui c'était incroyable en en TR en 3 jours la valeur de création qui créa à la boîte alors que d'autres personnes en un mois ils avaient créé même pas un carte cette valeur là tu vois et les développeurs ils sont effectivement inégaux sur ça et effectivement alors ten time des 10 x développeurs je sais pas si 10 x c'est le bon chiffre mais en tout cas il y a des développeurs qui vont beaucoup mieux structurer les choses parce qu'il CER qui vont être qui vont mieux penser leurs algorithmes qui sont refactorés et qui sont packager

21:28dans des packages et tout ça quand le COD base est grossi bah en fait ça fait gagner tellement de temps tellement de temps tellement de temps vraiment sur ça euh surtout dans des surtout qu'on va pas se mentir le front par exemple le Frontin ça se complexifie énormément le Frontin ça se compliifie énormément ça devient complexe donc par rapport à avant on est même des fois pour faire les deux hein pour faire le backend et une Frontin donc je me sens à la fois backend et fronen je trouve que le Frontin des fois est bien plus compliqué que le backend un parce se mentir il y a tellement de Cha ça bouge

22:00tellement plus vite donc tu es tout le temps obligé de te renouveler sans cesse bah que quand on a des très très bons développeurs frontain il faut les garder ils sont rares vraiment ils sont je vois beaucoup de développeurs frontain sur le marché qui et pour lire du code faire des code review et cetera ça se voit assez vite qu'il CER moins dans le code et quand une personne passe un entretien d'embauche et que tu vois qu'il a pas CER à son code qui a pas des commentaires aux bons endroits que c'est par le code n'est pas structuré de manière comm bien comme il faut euh s'il l' pas fait bien à son

22:29premier entretien pour rentrer dans une boîte il y a pas de raison qu'il fasse bien dans les semaines qui suivent et et en général ça fait un code base dégueulasse et et puis voilà et puis c'est pas c'est pas du CER donc effectivement et surtout C cette notion d'initiative il elle elle est beaucoup plus présente en fait dans les seniors je pense c'est pour ça aussi que j'ai noté ce paragrap là c'est que mais quand on voit des des juniors qui ont cette C cette engoument et d'ailleurs faut les faut les inciter je pense à prendre l'initiative à dire ce qu'il pensent à les impliquer dans les S

22:54de la boîte d'ailleurs c'est ce qu'il disait juste avant euh Arnaud de picture skills il faut les impliquer dans les choix de la boîte pour leur donner confiance et pour leur montrer qui leur avis compte ça c'est ça peut permettre de faire prisser encore plus vite les gens voilà donc la partie sur senior versus junior euh on va passer maintenant à tout ce qui est process de recrutement et onboarding alors Jérémy il est contre les process en 8 10 étapes de recrutement ils étaient CAPA chez spendesk de recruter quelqu'un en une semaine avec seulement 6 interviews les recruteurs passent leur vie à débriefer les candidats parce qu'ils

23:32savent pas ce qu'ils acceptent aujourd'hui si tu es hyper clair sur 5 data point et que tu dois vérifier ces 5 data point c'est yes or no s'il y a un doute il y a pas de doute et ça euh alors j'ai pas l'expérience de d'un d'un je sais je pense qu'au début effectivement les processus de recrutement 8 10 étapes tout début de la boîte genre avant les 20 premiers 20 premiers employés je suis pas certain que ce soit bah que ce soit se mettre dans les meilleures conditions il y a un moment tu tu rrutes de trois fois le candidat tu checkes de trois choses et puis en

24:11plus après ça dépend du type de pote bien sûr parce qu'il y a des postes sur lesquels on peut vérifier le code du candidat assez vite tu suffit deer son gitthub et cetera mais mais sur sur d'autres postes ouais marketing et tout c'est Fall peut-être avoir ça va-être un peu plus long va falloir beaucoup plus faire beaucoup plusieurs étapes en plus mais mais effectivement si tu es hyper clair sur 5 data point et tu dois vérifier ces 5 dat point c'est oui ou non tu vois et et Don l'importance de noter en fait qu'est-ce qu'on attend d'une personne d'être extrêmement clair avec soi-même c'est qu'est-ce que j'attends de cette

24:41personne là sur quoi il va travailler et quelles sont les les difficultés de ce poste et à ce moment-là qu'on attend de qu'est-ce qu'on attend d'un candidat Guillaume mou de lemlist tu peux pas contrôler l'outcome mais tu peux contrôler l'output c'est pour ça que la règle des 100 jours est intéressante c'est un deal qu'il a avec tous ses employés je me souviens plus exactement ce qu'il racontait mais en fait je crois que c'était il avait un deal avec 100 jours et dans les au bout de 100 jours ça permettait de AC des objectifs à atteindre j'imagine et ça permettait au bout de 100 jours de voir

25:14si le contrat avait été rempli et si ça valait le coup effectivement de de continuer et partout thbaau Renouf faire attention recrutement et onbarding pour que lorsque l'on recrute beaucoup cela ne crée pas un deuxième groupe avec une seconde culture alors je sais pas exactement ce que ça fut là ça doit être dans le recrutement culture et le risque c'est que quand tu quand tu commences à grossir énormément tu peux avoir des silos qui se créent avec des personnes qui ont absolument pas les même valeurs qui comprennent absolument rien à pourquoi bah ce que ce qu'on est en train de faire est important pourquoi la mission de la boîte elle est important

25:45qu'est-ce que la boîte est réellement en train d'essayer d'accomplir et ça ça peut faire des seconds noyaux et et et c'est des gens qui sont après difficiles à à réintégrer derrière euh en en tout cas c'est totalement pas signe de bonne santé toi non de walxi il ne recrute jamais personne qui n'a jamais essayé le produit le but c'est de c'est le but c'est de déterminer si la personne est vraiment intéressée par ce qu'ils font ou si elle cherche juste un taf j'avais bien aimé ce conseil effectivement un candidat qui arrive et qui a même pas fait l'effort de créer un compte sur le service bah je trouve que c'est de la

26:22négligence et en l'occurrence c'est pas éliminatoire je pense pas mais mais en tout cas c'est un signe qui est plutôt négatif toi n de wxi donc il continue il raconte le recrutement ils ont fait deux choses importantes étudier le process de recrutement de personnes qui sont déjà passé par cette phrase donc notamment il a parlé énormément avec le CO de comète et lire le bequin oou qui a un livre à chaque fois tout le monde en parle ce livre là oou alors moi je l'ai pas lu mais le d'ailleurs c'est peut-être une bonne nouvelle ça serait peut-être une bonne idée de le lire et de faire un

26:54épisode dessus mais bon c'est le livre l'occurrence que beaucoup de gens lisent dans le milieu du recrutement des har et cetera pour pour aider en fait son entreprise à recruter les bonnes personnes il sert beaucoup de boulesol ce livre alors Rodolph de spendesk il continue et il raconte quand tu grossis énormément tu dois processer le recrutement tu peux plus le faire au good feeling ça veut pas dire qu'il y aura plus d'erreur mais tu dois être vigilant sur les écarts d'alignement culturels tu peux rapidement avoir tout un plan de l'organisation qui perd la culture de l'entreprise et pour revenir à ce qu'on disait avant d'avoir une

27:28partie de l'entreprise qui n'a plus du tout la même culture et ça crée des silos et ça c'est c'est pas du tout bon euh je pense par exemple à une entreprisebut qui a une culture très à cœur très doit yourself très ils font les choses ils prennent initiativ ils ont pas peur de casser ils avancent en fait ça progressivement tu peux et cette notion là d'ailleurs c'était le moto de facebook hein go fast break sings je sais plus comment com comment c'était exactement mais c'était C idée la vite et de pas avoir pe de casser les choses et d'expérimenter vite en fait euh bah ça tu peux facilement

27:58quand tu quand tu grossis et d'ailleurs ça vient nuancer ce que disait Jérémy juste avant c'est que au début tu tu le fais au good feeling en fait tu as pas Besin d'avoir un processus qui doit être qui est extrêmement rigoureux avec des milliers d'étapes quand tu recrutes t trois premiers employés il tu suis tes intuitions et c'est ce que fait beaucoup Bti d'ailleurs crisp tous les tous les tous les candidats qu'il a recruté au début t les personnes il les a fait beaucoup beaucoup good feeling genre en parlant avec la personne et puis en en essayant de CER la personne je trouve qu'il est très bon sur cet exercice et

28:24mais après comme il dit rodolp il y a o quand ta boîte est grossie et qu'elle passe de 50 à 100 il y a un moment tu peux plus faire godfeding en fait tu es obligé de process ce recrutement donc et là tu es peut-être obligé d'avoir des process en en H étapes par exemple parlons maintenant des intitulés de poste j'ai noté deux choses très intéressante alors c'était Léonie de jeudi merci qui racontait qu'il faut être très très très attentif aux intitulés de post des employés pour ne pas créer de conflit alors qu'est-ce qu'elle veut dire par là par exemple quelqu'un qui est tout seul dans une

28:55équipe n'est pas forcément un head of car si tu dois recruter un vrai headof par la suite il faudra communiquer et cela peut créer de la déception quand on et ça c'est ce qui lui arrivé donc en fait le l'intit des postes il est important c'estàdire que quand quelqu'un est tout seul dans une équipe il peut par juste absence d'autres personnes se dire qu'il est head of de la mais en fait il a pas les skills pour head of et qu'est-ce qui se passe en fait quand on se rend compte qu'il a pas les skills on essaie de recruter un qui fixe qui est plus intéressant et bah là vient la

29:27grande discussion qu' va falloir parler avec lui lui dire en fait bah tu es pas head of de ça tu es tu es voici le headof en fait euh et ça peut créer la déception et c'est quelque chose qui donc il faut être attentif en tant que qu CEO sur intit de PO sur quel que intit po les gens se mettent euh parce que il y a un moment où bah ça peut on peut être arrivé dans on pe ça peut créer la disception pour pour rien en fait autant prévenir que guérir dans ce contexte là et de parler avec la personne directement en fait dès dès que

29:54dès que la chose arrive euh quand en fait au début en plus on va pas se mentir les identifés de poste au début d'une startup en vrai c'est un peu ça sert un peu à rien euh dans le sens où on est très multichapeau hein au début enfin je veux dire 10 les 5 6 se premières personnes c'est c'est très très très à part peut-être les personnes qui sont au support client et qui ont des tâches mais encore les gens qui sont support clients il ils vont peut-être faire des tâches qui sont customer success ils vont peut-être faire des tâches qui sont qui peuvent être du

30:20feedback de produit enfin on est très très multichapeau desb startup et du coup en étant très très multichapeau on peut très vite commencer à avoir des gens qui divaguent et qui commencent à à prendre le poste à mettre l'intitulé de poste qu'il veulent et et Christophe de slight racontait que quand tu commences à recruter des gens tu te rends compte qu'il y a des rôles qui ont le même titre et qui n'ont rien à voir entre deux boîtes différentes typiquement product manager ou product marketer et là on en revient aussi sur la complexité et le des intitulés de poste vous savez c'est il y a un moment

30:54où il y a tellement d'intitulés de poste qui sortent tous les tous les qu matins que en fait on sait même plus exactement qu'est-ce qu'ils font et donc je pense qu'il faut être le plus clair possible dans les intités de post qu'on a aux gens euh fait voilà c'est faut que ce soit très clair et bien défini bon c'est du détail hein pas tuer une boîte mais j'ai trouvé ça très pertinent on va parler maintenant des erreurs de casting Clément Henry de Solen nous expliquait que tu fais toujours les erreurs de casting au début et qu'il faut les assumer c'est toujours de la faute de celui qui a recruté et pas

31:26l'inverse il faut se former dans les process de recrutement il vaut mieux suivre ses convictions quand on a un doute et perdre 2 mois dans le process de recrutement que de décider d'arrêter après et prendre et perdre enfit de prendre le risque de perdre presque un an en fait c'est la même chose quand on cherche la fondateur d'ailleurs des fois il vaut mieux délayer euh avant de de tout de suite s'engager et de de se rendre compte qu'en fait on n'est pas compatible parce que c'est plus compliqué quand on et ça vient toujours à la phrase qu'on entend tout le temps he de Xavier Marani de

31:58addictive quand il y a un doute il y a pas de doute alors moi j'avoue que cette phrase là je l'entends tout le temps et et je pense qu'il vaut mieux suivre euh son observation qu'ê doctrinaire c'est mon avis je sais qu'il y en a qui sont pas d'accord mais je pense que l'observation doit toujours primer sur la doctrine et que quand on a une observation et qu'on a un doute même si la personne é coche tous les cases euh bah des fois vaut mieux pas y aller et il explique justement en disant que c'est pas simple à appliquer et que cela demande une vraie rigueur car des fois

32:29tu as un besoin extrêmement fort à un poste et tu as besoin de de te staffer rapidement à ce poste là mais à chaque fois qu'on avait un doute sur un candidat et qu' on y a été dans 100 % des cas on l'a regretté il faut suivre ses intuitions fortes et je suis d'accord il faut il faut suivre ses intuitions et c'est un peu la beauté de l'entrepreneuriat c'est pour ça qu'il y a aucune histoire qui se remarque parce que nos intuitions sont totalement différentes nos intuitions entre deux personnes elles dépendent de tellement de choses notre expérience exp des histoires qu'on a vu des vidéos qu'on a

32:58vu des contenu qu'on a des livres qu'on a lu des expériences qu'on a eu dans les avec ces équipes dans les expériences précées en peu importe tout ça c'est c'est pour ça en fait que chaque histoire l'entrepreneuriat est totalement différente qu' n' a pas deux qui se ressemblent ou qui sont exactement pareils gen de rludre de collective nous expliqué également que eunders ils avaient prévenu qui mettrait fin à 20 à 30 % des priode décès j'ai noté ça parce que c'est beaucoup 20 30 % c'està dire que sur toutes les personnes qui recrutent tu as 20 30 % des priodes de décès qui sont en fait qui se MF la

33:29personne ne fait pas ne fait pas le ne remplit pas la mission queon lui demande en fait et et du coup on va pas aller plus loin et continue en disant qu'il faut se dire qu'on ne taff pas uniquement un métier mais une sensibilité une personne et un passé le succès dépend énormément de talents 20 30 % c'est beaucoup j'avoue que qu'en fait ça veut dire que la personne a passé tout le process et sur toutes les personnes qui on qui ont du coup r en P descè tu as 20 tu as quasiment une personne sur sur 20 % on va dire on va prendre la tranche basse

34:02une personne sur 5 qui fait pas remarque une personne sur 5 ou donc et ça les ça ça montre aussi une que il faut être beaucoup dans l'action et quand on voit que ça marche pas il faut après la période d'cès ou avant dire ça ne fera pas euh voilà et ça peut êre tout un tas de raison une histoire qui me viit en tête c'était chez la boîte ah oui front front moment ils avaient des développeurs av un développeur qui avait été recruté chez front et en fait bah il connait pas il conna pas il connait pas assez vite en fait c'està dire qu'il av

34:36passé TR jours à faire une à essayer de faire une issue gitub ça marchait pas et donc le le manager il a pris l'issue il aa fait en 3h et et après voilà voà en fait ça faisait pas il ils ont mis fin à sa période décès euh mais non pas parce que en fait il avait pas les compétences c'était l'exigence qui était nécessaire et les compétences qui nécessairire pour faire ces pour faire pour travailler sur fond tu était pas tuit pas rempli il fallait travailler plus pour la personne et revenir peut-être plus tard en tout cas c'était pas le bon moment pour cette personn donc les coup ils ont mis fa

35:05alors Simon de batch il faut vraiment être intransigent sur les embauches un mauvais recrutement peut ralentir toute une équipe surtout sur du Middle Management ou des head of c'est sur quoi il est le plus imminemment attentif et ça vous savez cette phrase- là j'ai l' noté pour une chose c'est ça c'est que en en fait quand tu démarres ta boîte tu travailles sur le produit mais il y a un moment plus tu avances dans le temps plus en fait c'est ta boîte qui devient le produit et tu deviens tu dois gérer tellement de trucs différents et en fait le facteur humain il devient extrêmement important et même Simon de batch il

35:44explique hein il est très très attentif sur sur cet aspect là en fait ça lui prend du temps de cerveau parce qu' comme explique un mauvais recrutement ça peut te ralentir toute une équipe surtout sur du Middle Management ou des parce qu'en fait c'est eux qui doivent et ça d'ailleurs je l'ai pas noté mais le quand quand on expliquait les zyos de les syos de culture très souvent c'est parce qu'on a mis un headof qui qui comprend rien la culture en fait de la boîte et qui du coup en ne comprenant rien à la culture de la boîte bah forcément les les personnes derrière qui manage en fait il il arrient pas ça va

36:15pas être un sufflé et ça fait qu'on a des silos comme ça donc les headof ils sont extrêmement important sur cette culture là en fait he qui comprennent la culture de la boîte pour ces raisons c'est et quelle mission on est train de remplir les valeurs de la boîte contre quoi on se bat pourquoi on fait les choses pourquoi on se lève le matin euh qu'est-ce que qu'est-ce qu'on est pas aussi c'est important de savoir qu'est-ce qu'on est pas dans une entreprise et euh voilà les erreurs à éviter et les bonnes pratiques un employé qui délivre et qui partle dans une autre entreprise pour une augmentation de 5000 € est très

36:52intéressant cette histoire je le r faê un employé qui délivre et qui part dans une autre entreprise pour une augmentation de 5000 € te coûte beaucoup plus en coû de recrutement pour le remplacer pourquoi il dit ça Maxime en fait de Time c'est lui arrivé cette histoire là ils ont eu deux qui sont partis pour cette raison c'est pour ça qu'ils ont eu des discussions annuelles avec un formulaire alors je recencer en fait cette histoire ce qui s'est passé à time c'est qu'il y avait deux développeurs euh qui sont parti de Time euh de développeurs qui faisent leur travail en plus hein pour une notre boîte et le truc c'est qu'en fait ils

37:27sont partis de cette boîtel euh après il leur a posé la question parce qu'en fait la boîte qu'il les a recruté leur donnit un salaire je sais pas on va dire 55 et le donn 60000 voilà donc 5000 € chacun de plus euh en brut en plus bah en fait lui il s'en est voulu parce que il s'est dit mais siil nous aurait demandé en fait je les aurais passé à 60000 c'était pas un souci ça parce que le problème là c'est que maintenant il va falloir que je trouve deux personnes qui pass le même ta que ces gens-là parce qu'ils étaient sérieux le travail et puis moi

37:54bah les 5000 c'est façon ce que c'est ce que va me prendre le le cabinet de recrutement au minimum donc je suis complètement perdant cette histoire là et donc qu'est-ce qu'il a fait pour contrecarrer ça ils ont ils ont des discussions annuelles donc avec un formulaire pour que chaque employé puisse justifier une augmentation ou non ils ont aussi capté l'augmentation à 10 % comme garde fou et les gens sont responsables car ils ont une moyenne de 6 à 7 % environ de bah de de gens qui dem une augmentation de salaire en fait Iland une augmentation de salaire de 6 7 % rapport à ce qu'ils

38:24ont et environ 1 % des demandes en fait elles ont été retoqué une sur 100 tu vois ils ne veulent pas aussi que les salaires soient publics parce que le rapport à l'argent est un sujet très complexe mais ça doit va pas être tabou non plus et c'est cette notion là aussi de tabou c'est-à-dire que il y a un juste milieu à voir comme dans toute chose et comme tout chose dans la vie il faut être il faut il faut un équilibre à trouver et euh et cette notion de que ce ne soit pas tabou et que chaque année les gens puissent demander si s' ils ont

38:50envie unee augmentation de salaire en fait s'ils jugent qu'ils ont qu'il méritent une augmentation de salaire qu'il puissent le faire facilement et donc c'est pour ça qu'ils ont un formulaire qu'ils ont en discussion annuelle qui sont spécialement adapté dans l'entreprise pour ça pour pouvoir parler que ça vienne pas forcément desemployer de même et et on voit aussi un autre point très intéressant son témoignage c'est que les gens sont en général bah ils sont ils sont modérés en fait ils sont ils sont justes parce qu'il y a 15 % qui

39:13sontqués et il cap quand même à 10 %. personne à 60 6000 il il peut demander 66000 quoi euh comme Gard de fou après il peut demander plus mais en tout cas ENF je sais pas comment il se débrouille he mais faut que ce soit justifié et moi je pense aussi clairement même en faisant cet épisode je vi de me rendre compte là mais en fait les salaires les rendent publ alors les employés se parlent entre eux on c'est vite on sait combien gagne une personne mais il y a un moment où quand tu veux faire venir une rockstar dans ta boîte bah des fois tu

39:47es obligé de le payer beaucoup plus que des fois le double en fait qu'une autre personne eTTH et ça bah en fait avoir une stratégie à la BUFF où tous les salaires sont publics je sais pas je sais pas je suis pas convaincu que ce soit la le plus intéressant après j'ai jamais travailler à buffer pour pouvoir dire si c'est bien la transparence ça c'est ça c'est ses avantages mais comme toutes choses ça aussi c'estes desésavantages et l'argent dans ce pays est quand même quelque chose qui est à prendre avec mesurette on va dire que ça peut parfois être tabou et que pas la culture américaine donc là

40:23encore il faut savoir jongler avec la culture de son pays Arthur Waller de Penny Lane on a aussi mis en place un programme de référol pour le recrutement et les résultats ne sont pas négligeables on a eu pas mal de comptables qui sont venus de référol au moins 20 %. en gros il touche 1000 à 2000 € de bonus quand tu réfères quelqu'un al cherchait à recruter beaucoup de comptables en fait un penyine forcément c'est un logiciel de comptabilité et et leur rérô a bien marché le problème de rérle donc j'ai juste mis cette phrase là pour montrer que bah faut pas être dogmatique hein pour

40:54certaines boîtes le problème de référ peut peut être intéressant et que ça peut être quelque chose qui peut être qui peut avoir de de l'intérêt bon romain de chipup le recrutement est différent aux États-Unis parce que l'état d'esprit n'est pas le même et le marché du travail est différent quand ils ont ouvert un bureau à New York ils ont envoyé des Américains ou des Canadiens de leur bureau à Paris s'en occuper car ils savaient que ce n'était pas des erreurs de recrutement les gens en fait qui bossent à Paris les Canadiens et cetera et que ce sont eux qui sont chargés de recruter sur place c'est-à-dire que quand chip a voulu

41:26lancer les États-Unis ils ont pris des gens des Américains et des Canadiens qui étaient à Paris dans leur bureau quis avaient déjà pu tester en interne et qui fonctionnaient qui qui qui ça marche bien et c'est eux quis ont au États-Unis ils ont pas été aux États-Unis en allant chercher des personnes qui pour éviter en fait de mettre quelqu'un limiter le risque de mettre quelqu'un qui n'allait pas faire l'affaire tu vois donc je trouva ça très smart comme stratégie et thibo de partout les candidats liseent les avis glace d'or surtout sur la partie inconvénient donc quand il y a un candidat qui part de votre entreprise et

41:58qui a et qu'il est satisfait euh son parce qu'il veut suiv notre aventure j'en sais rien cout rien a demandé de mettre un avis glace d'or euh ce sont des choses qui peuvent aider les les candidats et ben à poster leur candidature chez vous si euh ça peut passer ça peut peser dans la balance et thbao de partout donc continue euh on va rentrer dans la partie recrutement et culture euh bah j'ai déjà dit hein le problème quand tu recrutes beaucoup c'est d'avoir plusieurs s suot de culture et Mathias de julaya la culture fit est vraiment importante c'est vraiment

42:37primordial ah c'est long de parler comme

42:47ça et donc Mathias de jula la culture fit est vraiment importante c'est vraiment primordial d'avoir des gens avec qui tu as envie de travailler et qui sont dans le même état d'esprit c'est bateau mais tu te rends compte de son importance vraiment le jour où tu fais un mauvais recrutement c'est des problématique qui arrive souvent quand tu as une certaine taille d'équipe la dette culturelle elle est très insidieuse car si tu as un mauvais recrutement dans les managers tout ceux en dessous peuvent commencer à lui ressembler avec le temps et abîmer ta culture on en revient à ce qu'on disait juste avant sur les ces culture et lui

43:19il explique he c'est bien aussi beaucoup sur les manager parce qu' attention ils peuvent les gens en fait qu' a pour manager peuvent finir par lui ressembler al personne ressemble pas du tout à la culture en fait la boî donc c'est très insidieux et on se rend compte souvent à peu tard et c'est pour ça que bah visiblement à batch Simon il il fait il est très attentif à ça en fait pour éviter de pour vite rectifier le tir quand il quand il se rend compte d'une anomalie on va maintenant attirir sur une partie concernant la la self team j'ai mis ça un peu à part euh mais euh

43:57c'était Gill de livestorm il faut être conscient que créer esal une équipe de Sales coûte cher et implique de l'humain donc c'est difficile c'est pour ça qu'ils avaient privilégié les channels inband au début une sal team ça coûte cher à mettre en place euh effectivement d'ailleurs je vois beaucoup de gens qui partent à Barcelone pour ces raisonslà en Espagne il y a beaucoup beaucoup de Sales en Espagne et ils sont moins chers qu'en France et j'ai vu beaucoup beaucoup de boîtes et même d'ailleurs beaucoup d'agences de Sales hein qui sont à Barcelone vous regarderez ou même en Espagne pour ces raisonsl les sales coûtent moins cher et il y a des très

44:30bons sales donc ouais mais en fait même je je sais pas j'ai le sentiment que ce qui coûte aussi très cher c'est développeur un bon développeur ça coûte cher donc un bon sales aussi coûte cher mais problème du sales l'avantage du SAL c'est qu' et on reviendra à une histoire super marante après c'est que il te rapporte du cash dans assez vite dans le court terme alors qu'un un bon développp ur c'est souvent différé en soncre différé quoi Paul berlotti de Mojo avant de scales ta sales team il faut trouver ton sales process et l'avoir documenté ah ouais trouver ton sales process une fois que tu as ton sales process là tu peux

45:11commencer à à s steam parce que tu sais où tu vas il vaut mieux avancer lentement dans la bonne direction qu'à toute vitesse dans la mauvaise Xavier Mariani de addictive c'est hisoire dont je parlais ils ont décidé de recruter deux sales il ne restait que 13000 € sur le compte bon que dalle quoi je sais comment il était mais et l'un d'eux a signé 20000 € d'un coup extrêmement rapidement très vite le chiffre d'affaires a grandi il a resté 13000 cash sur le compte ils ont pris deux sales les deux sales ils ont fait du super boulot ils ont fait rempli les caisses et ça leur a permis de pouvoir

45:42de pouvoir avancer après derrière donc l'importance des des sales aussi sur ça en fait quand on a quand on a une bonne pioche d'où ce que disait Gilberto de livestorm qu' faut être tout le temps en en mode recrutement en fait hein quand tu tombes sur mon profil l'impact peut être sur le court terme peut être très fort surtout dans les dans dans les sales tiibo de partout il faut recruter en fonction de ce qu'on est capable de vendre et ajuster les process sans cesse c'est comme ça qu'on qu'on scale et ça nous fait une très bonne transition avec la dernière partie et nous sommes presque à la fin c'est donc

46:16scal est le recrutement bon j'ai mis ça ici parce que ça allit dans les ça est nulle part ailleurs alors gen de reglot de collective ils ont vrai mis ils ont vraiment mis un point d'honneur à recrutter leurs lead d'équipe les managers les headof et cetera et que ensuite avec ces leads ils ont fait des recrutements plus granulaires et c'était eux qui étaient responsable de recruter leur équipe c'est une des raisons pour lesquelles ils ont été capable de recruter rapidement et c'est une autre raison extrêmement importante d'avoir les bonnes personnes en headof et qu'une personne qui n'est qui ne fit pas au headof parce que en fait je sais pas

46:54elle a pris mais intité de poste euh et en fait bah au fur et à mesure elle s'est mis head off et en fait le head of c'est très particulier parce que c'est pas c'est pas la même chose en fait hein là comme il explique il peut être dans une dans une il peut être dans une position où la boîte va scaler et du coup les les ce il peut pas être le point bloquant de la boîte ou le CMO qui vous voulezment le proc le processus de recrutement et le choix de recrutement il va être délégué en dessous et si ces personnesl fitent pas ils vont recruter

47:20des personnes qui vont pas fiter non plus euh ou qui vont pas être les bons et donc là c'est ça devient très problématique parce que il y a un vrai une vraie perte de de cash quoi donc mettre un point d'honneur à recruter les lit d'équipe et des fois bah à faire et bien à changer à dire quand la personneelle peut pas êtreof et que ça va falloir qu'une autre personne le soit on va terminer avec la dernière partie enfin la dernière partie le dernier paragraphe Luc PAL Vidino de US à un moment il faut faut savoir dans une phase de scale et même avant recruter

47:59euh à un moment il faut savoir dans une phase de scale et même avant de recruter ses ses leutenant pour se dégager du temps cela permet de déléguer l'opérationnel et d'éviter de faire des erreurs en gros tu es là pour la vision et gérer la merde où il y a des problèmes le rôle d'un CEO c'est d'être un pompier de service qui peut être amener à changer de casquette 150000 fois dans la journée ou dans dans le mois et et le fait d'avoir mis les les les bons lieutenants ça permet à la fois de se dégager du temps parce qu'on va on va moins intervenir sur une partie

48:33section de la boîte et surtout en fait on va même pas des fois avoir intervenir sur le recrutement même des personnes qui va falloir recruter dans C dans cette boî là en dans ce département je veux dire donc voilà voilà pour cette première pour cet épisode sur sur les stratégies de recrutement et les erreurs à éviter j'espère que ça vous aura donné pas mal de pas mal de contexte ce que j'aime bien avec C c'est hésitez pas à me dire en commentaire d'ailleurs si ça vous plaît parce que pour savoir si je continue à faire des des vidéos comme ça avec beaucoup de points les uns et l'autres

49:06que je pense ça peut faire un peu redondant mais ce que j'aime bien dans ces épisodes là c'est c'est qu'on a vraiment des des retours d'expérience très concrets de la part de personnes qui sont sur le terrain en fait c'est et ça nous permet de de voir de voir les choses qu'ils ont bien fait de voir les les problématiques auqu ils ont été confronté euh ce qui referait mieux euh les horreurs qu'ils ont pu faire et ça fait que ça c'est c'est super marrant de voir des fois que bah ils ont été ils ont eu les les mêmes les mêmes process les mêmes problématiques et et surtout

49:34comment ils les ont réglé des fois de manière totalement différente aussi on le voit notamment beaucoup dans épisode que j'avais fait juste avant sur l'internationalisation que je vous recommande et et en tout cas le recrutement et ben ça fait partie de la d'une vie d'une boîte on est tout le temps en train de recruter et c'est un sujet au combien important qu'il pour qu'on pour qu'on ne le traite pas sur cette chaîne là euh nhésitez pas aussi à lire le bouquin ou si vous l'avez pas lu et que vous êtes dans un processus de recrutement je pense que c'est j'ai entendu parler de ce bouquin énormément de fois et je

50:01pense qu'il vaut la peine donc hésitez pas à le lire et puis je vous souhaite une agréable fin de semaine n'hésitez pas à vous abonner si ça vous a plu et à bientôt